Labores e Industrias

Todos los habitantes de Washington, tiene ciertos derechos y responsabilidades bajo la Ley Contra la Discriminación (RCW 49.60). Según la ley, toda persona tiene derecho a estar libre de discriminación en el trabajo, la vivienda, en un lugar público, o en la búsqueda de créditos y seguros.

La discriminación se produce cada vez que se tratar a alguien de manera diferente y se le niega la igualdad de trato o el acceso, a causa de su: raza, credo, color, origen nacional, sexo, estado civil, estado familiar, con niños, la edad, orientación ó género sexual, la presencia de cualquier discapacidad sensorial, física o mental, el uso de un perro guía entrenado o un animal de servicio, condición de veterano con licenciamiento honorable o militar.

Si usted cree que está siendo discriminado, trate de documentar lo que está sucediendo. Tome nota de las fechas, horas, las palabras utilizadas, y las acciones o conductas que usted cree que son discriminatorias. Guarde copias de todas las cartas pertinentes, mensajes del contestador automático, etc. Tenga en cuenta los testigos de la acción o situación.

Usted tiene la responsabilidad de actuar de manera oportuna. Conforme a la Ley Contra la Discriminación, debe presentar una queja formal ante la Comisión dentro de los seis meses del supuesto incidente discriminatorio o de acción para casos de empleo, o doce meses para los casos de vivienda.

Competencia de la

comisión de derechos humanos

Según la ley, la Comisión de Derechos Humanos puede investigar las denuncias de presunta discriminación en las siguientes áreas:

Empleo

Los empleadores que tengan 8 o más empleados

Las organizaciones laborales y agencias de empleo

Ciertas prácticas con respecto a la infección por VIH

Discriminación

por Raza ó Color

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés) protege a los individuos contra la discriminación en el empleo por razón de raza y color, así como por origen nacional, sexo y religión. El Título VII aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal. Es ilegal discriminar contra cualquier empleado o solicitante de empleo debido a su raza o color en relación con la contratación, despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo, o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo. El Título VII también prohíbe que se tomen decisiones relacionadas con el empleo basadas en estereotipos y presunciones sobre las capacidades, rasgos o rendimiento de individuos pertenecientes a ciertos grupos raciales. El Título VII prohíbe tanto la discriminación intencional como las políticas de empleo neutrales que excluyen de manera desproporcionada a las minorías y las cuales no están relacionadas con el trabajo.

No se puede negar la igualdad en las oportunidades de empleo por razón de matrimonio o asociación con un individuo de raza diferente, por ser miembro de o estar relacionado con organizaciones o grupos étnicos específicos, o por asistir o participar en escuelas o lugares de culto asociados generalmente con ciertos grupos minoritarios.

Las violaciones al Título VII incluyen:

Características y Condiciones Relacionadas con la Raza

La discriminación basado en una característica asociada con la raza, como el color de la piel, la textura del cabello o ciertos rasgos faciales, va en contra del Título VII aunque no todos los miembros de la raza compartan las mismas características. El Título VII también prohíbe la discriminación por una condición que afecta predominantemente a una raza a menos que la práctica esté relacionada con el trabajo y sea consistente con la necesidad de la empresa. Por ejemplo, la anemia drepanocítica se presenta predominantemente en los afroamericanos, así que una política que excluya a los individuos con anemia drepanocítica debe estar relacionada con el trabajo y ser consistente con la necesidad de la empresa. De la misma manera, una política de empleados “sin barba” puede discriminar contra los afroamericanos, que tienen predisposición a la pseudofoliculitis barbae (severas protuberancias al afeitarse) a menos que la política esté relacionada con el trabajo y sea consistente con la necesidad de negocio de la empresa.

Hostigamiento

El hostigamiento basado en la raza y/o color viola las disposiciones del Título VII. Las difamaciones étnicas, las “bromas” raciales, los comentarios ofensivos o despectivos u otra conducta verbal o física que se base en la raza o el color de un individuo constituye un hostigamiento ilegal si la conducta provoca un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo o interfiere en el rendimiento de trabajo del individuo.

Segregación y Clasificación de los Empleados

Se viola el Título VII cuando los empleados que pertenecen a un grupo protegido son segregados aislándolos físicamente de otros empleados o del contacto con los clientes. Además, los patronos no pueden asignar a los empleados de acuerdo con su raza o color. Por ejemplo, el Título VII prohíbe asignar primariamente afroamericanos a establecimientos o áreas geográficas predominantemente afroamericanas. También es ilegal excluir a miembros de un grupo de cargos particulares o agrupar o categorizar a los empleados para que ciertos trabajos sean realizados generalmente por miembros de un cierto grupo protegido. Las solicitudes/antecedentes para designar la raza de un solicitante de empleo por parte de un patrono o agencia de empleo constituye evidencia de dscriminación en la cual ciertas personas de cierta raza o color están excluidas del empleo o de ciertos cargos.

Averiguaciones Pre-Empleo

Requerir información pre-empleo que revele o tienda a revelar la raza de un solicitante de empleo sugiere que la raza se utilizará ilegalmente como una base para la contratación. Como consecuencia, si los miembros de los grupos minoritarios están excluidos del empleo, el pedido de dicha información pre-empleo probablemente constituirá evidencia de discriminación.

Si un patrono legítimamente necesita información acerca de la raza de sus empleados o solicitantes de empleo con el fin de desarrollar programas de acción afirmativa, puede obtener dicha información y simultáneamente protegerse contra la selección discriminatoria utilizando hojas troqueladas para la identificación de la raza del solicitante de empleo. Después de que el solicitante complete la solicitud y la parte troquelada, el patrono separará la hoja troquelada de la solicitud y no la utilizará en el proceso de selección.

También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de empleo discriminatorias por raza o color o por presentar una querella por discrimimen, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al Título VII.

Discriminación por Embarazo

La prohibición de discriminación por embarazo es una enmienda al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés). La discriminación por embarazo, nacimiento o por condiciones médicas relacionadas constituye dscriminación ilegal por sexo conforme al Título VII, que cubre a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. El Título VII también aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal. Debe tratarse a las mujeres que están embarazadas o afectadas por condiciones relacionadas al embarazo de la misma manera que a otros solicitantes de empleo o empleados con similares capacidades o limitaciones.

Las protecciones relacionadas con el embarazo del Título VII incluyen:

Contratación

Un patrono no puede negarse a contratar a una mujer debido a su embarazo, una condición relacionada al embarazo, o debido a los prejuicios de compañeros de trabajo, clientes o compañeros de trabajo.

Embarazo y Licencia por Maternidad

Un patrono no puede particularizar condiciones relacionadas por procedimientos especiales para determinar la capacidad de un empleado para trabajar. Sin embargo, si un patrono requiere que sus empleados presenten una declaración del médico respecto a su discapacidad para trabajar antes de otorgar una licencia o pagar beneficios por enfermedad, el patrono puede solicitar a las empleadas afectadas por condiciones relacionadas con el embarazo que presenten dichas declaraciones.

Si una empleada no puede realizar su trabajo temporeramente debido a su embarazo, el patrono debe tratarla de la misma forma que a cualquier otro empleado incapacitado temporeramente. Por ejemplo, si el patrono le permite a los empleados temporeramente incapacitados que modifiquen tareas, realicen trabajos alternativos o tomen una licencia por discapacidad o una licencia sin goce de sueldo, el patrono también debe permitirle lo mismo a una empleada que esté temporalmente incapacitada por su embarazo.

Debe permitirse a las mujeres embarazadas que trabajen en tanto puedan realizar su tarea. Si una empleada estuvo ausente del trabajo como resultado de una condición relacionada con el embarazo y se recupera, el patrono no puede solicitarle que permanezca con licencia hasta el nacimiento del bebé. Un patrono tampoco puede tener una regla que prohiba a una empleada volver a trabajar durante un período predeterminado después del nacimiento de su bebé.

Los patronos deben conservar abierto un empleo en el cual el empleado se ausente por una condición relacionada con su embarazo, por el mismo período que conservan los empleos disponible para los empleados con licencia por enfermedad o discapacidad.

Seguro de Salud

Cualquier seguro de salud provisto por un patrono debe cubrir los gastos de condiciones relacionadas con el embarazo de igual manera que cubra los gastos por otras condiciones médicas. No se requiere seguro de salud por gastos que se deriven del aborto, excepto cuando la vida de la madre esté en riesgo.

Los gastos relacionados con el embarazo deben ser reembolsados de igual manera que otros gastos que se incurren para otras condiciones médicas, ya sea que el pago se haga sobre una base fija o un porcentaje razonable y usual.

La cantidad a pagar por el proveedor de seguros se pueden limitar solamente en el mismo grado que los montos a pagar por otras condiciones. No se puede imponer ninguna deducción adicional, aumentada o mayor.

Los patronos deben proveer el mismo nivel de beneficios de salud para las cónyuges de empleados de sexo masculino que para los cónyuges de empleadas de sexo femenino.

REPRESALIAS

Se trata de una práctica desleal que un empleador tome represalias contra una persona por oponerse a la discriminación ilegal. Si usted cree que su empleador tomó represalias contra usted, usted puede tener una base para presentar una denuncia ante la Comisión de Derechos Humanos.

Esto también incluye:

Empleados del Estado denunciantes. La ley protege a los empleados públicos que denuncien de buena fe una supuesta acción impropia del gobierno ante el Auditor del Estado de acuerdo con RCW 42.40.

Comisión Investigadora del proceso

Cuando se presenta una queja, la Comisión actúa como un jurado neutral. La Comisión no es un defensor de uno ó del otro lado. El papel en la ley es recoger datos sobre la situación y luego determinar si hay motivos para creer que hubo discriminación. La Comisión enviará una notificación por escrito a la persona (s) acusada, de haber cometido el acto de discriminación. La Comisión pedirá una respuesta por escrito a la notificación. Un investigador de la Comisión investigará la queja mediante la recopilación de más pruebas, entrevistando a los testigos, o la realización de visitas.

Puede tomarse algún tiempo para completar una investigación a fondo. Cuando proceda, la Comisión se reunirá con ambas partes para explorar la resolución de los problemas. La liquidación es a menudo una forma más rápida y más satisfactoria para resolver la queja.

Una vez completada la investigación, la Comisión emitirá un reporte en el que se plasma lo que encontró. Si la evidencia no es compatible con el cargo de discriminación, la Comisión emitirá una declaración de “no hay causa razonable” para creer que hubo discriminación. Si la Comisión considera que existe causa razonable para creer que hubo discriminación, vamos a buscar la conciliación de la queja. Recursos adecuados en el proceso de conciliación pueden incluir pagos atrasados, la reincorporación, las restituciones de la renta, o la formación para eliminar la práctica desleal. Si la conciliación fracasa, la queja podrá ser entregada a la oficina del Procurador General para la audiencia ante un Juez de Derecho Administrativo. Los miembros de la Comisión podrán conceder la reconsideración, si se puede demostrar que hubo una mala aplicación de la ley, o que la información pertinente proporcionada durante la investigación no se consideró en el hallazgo.

Para presentar una queja con la Comisión de Derechos Humanos del Estado de Washington puede llamar al 360-753-6770.

Fuente: Washington State Human Rights Commission www.hum.wa.gov