Por Esther Cepeda

The Washington Post

Si una persona de color toma medidas para “blanquear” su currículo cuando solicita un puesto de trabajo, ¿constituye una hábil movida para autopromocionarse? ¿Y en qué medida favorece a las minorías que los empleadores afirmen en el aviso de un puesto, estar a favor de la diversidad? En un reciente estudio, investigadores de la Universidad de Toronto y de Stanford University indican la manera en que los solicitantes de puestos de trabajo que pertenecen a minorías revelan su raza y su etnia en las fases iniciales de la búsqueda de trabajo y cómo esas decisiones pueden impactar su contratación.El equipo halló que el 31 por ciento de los encuestados negros y el 40 por ciento de los asiáticos había blanqueado, de alguna manera, su currículo. Los investigadores observaron si los miembros de minorías blanqueaban menos su currículo cuando solicitaban puestos que incluían declaraciones pro-diversidad. Encontraron que había la mitad de probabilidades y estudiaron el riesgo potencial que corrían los miembros de minorías cuando decidían representarse plenamente como sus propias personas. Los efectos son escalofriantes. Resultó ser que hubo más del doble de probabilidades de que llamaran de vuelta a las versiones blanqueadas, comparados con los no-blanqueados—lo que reforzó conclusiones de investigaciones anteriores, que mostraban que los solicitantes de minorías obtenían tasas de llamadas menores que los blancos. Y la sorpresa: La discriminación contra los currículos no blanqueados no fue menor por parte de los empleadores que se presentaron a sí mismos como pro-diversidad en su anuncio que por parte de los empleadores que no mencionaron la diversidad en absoluto.“Los solicitantes están en peores condiciones al dar sus nombres reales y su información real me dijo Sonia Kang, principal investigadora.” “Una persona que lea esto como solicitante minoritario de un puesto de trabajo podría entender incorrectamente que estamos diciendo que blanqueen sus currículos, porque demostramos que funciona. Pero no debe ser la responsabilidad del solicitante hacer cosas para evitar la discriminación. Establecer normas que protejan a todos los trabajadores y de crear sistemas en que los mejores solicitantes obtengan los puestos y que se los contrate según su mérito, es sresponsabilidad de los gobernantes y las organizaciones.” Kang sugirió que Estados Unidos podría seguir el ejemplo de Reino Unido, donde la práctica de la “contratación ciega”—que elimina la información personal de los currículos antes de que sea vista por el equipo de contratación. “los que contratan pueden tener buenas intenciones pero pueden actuar bajo prejuicios inconscientes”.